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阿里价值观体系崩塌--阿里女员工被侵犯事件背后:庞大组织何以变成冷漠的机器?
时间:2021-08-09
来源:财经中国网 
记者 | 佘晓晨
 
近日,一封在阿里巴巴公司内网发布的员工自述帖,将其推到了风口浪尖上。
 
8月7日,供职于阿里巴巴淘鲜达业务的一名女员工在内网发表自述帖称,其在7月24日至7月26日期间被直属领导曲一(本名王成文)要求到济南出差。之后,在7月27日,该员工奔赴济南出差,随后被要求参加饭局并被灌酒,在其酒醉之后,受到了商户张国的猥亵和领导王成文的侵害。
 
根据该员工的自述,其在报警后于8月2日将事件汇报给其他淘鲜达业务领导、HRG以及阿里集团P10级别的业务总裁,提出“开除曲某,阿里系公司对其永不录用”的诉求。但她的要求不仅没有得到回应,还有一位上级表态称,整件事情“是业务性质的问题”、“已经开始有意识的只招男生不招女生了”、“你觉得不喝酒,这个济南华联和一些北方的商户以后的业务能谈下来吗”等等。
 
一时间,舆论哗然。除了对于事件本身的愤怒,阿里作为公司组织在事件中的态度遭到网友大量指责:据当事人自述,事情被拖延5天且得不到合理回应后,其开始自制横幅和宣传单在阿里食堂内发放,但很快被保安赶了出去。
 
随着事件在社交网络不断发酵,阿里陆续做出回应,最新的结果是,阿里巴巴董事会主席兼CEO张勇在阿里内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定:涉事男员工被开除,同城事业群总裁李永和以及HRG徐昆引咎辞职。
 
至此,一场关乎阿里文化和管理体系的拷问受到公司内外的关注。张勇在内网公告中表示,“大家对事件的高度关注,不仅是对受到伤害的同学的同情和关爱,更是对背后折射出阿里文化问题的痛心疾首。”
 
阿里巴巴成立于1999年,经过22年的迅猛发展,现已成为一家拥有超25万员工的庞大企业。管理如此规模的组织需要坚定的价值观和人力资源体系,过去这是阿里引以为豪的能力,但在此次事件中却失灵了。
 
“阿里所有重大的决定都与钱无关,而是与价值观有关。”阿里巴巴创始人马云曾这样表示。这种态度贯穿了阿里的发展,尽管也一度受到质疑。
 
2001年,马云与蔡崇信、吴炯、关明生和彭蕾等人一起写下了阿里的价值观:激情、创新、教学相长、开放、简易、群策群力、专注、质量、客户第一;2019年,阿里宣布了新价值观,包括“客户第一,员工第二,股东第三”、“因为信任,所以简单”、“唯一不变的是变化”、“今天最好的表现是明天最低的要求”、“此时此刻 非我莫属”、“认真生活 快乐工作”。
 
不难看出,阿里对“客户第一”的强调始终如一。这可能和阿里早期攻占市场的基因有关:从To B起家的阿里,当初就是在挨家挨户的地推中拥有了第一批电子商务客户。此后阿里曾设置一项规则,将企业文化和价值观的考核算作绩效50%的比重,且被量化成具体的指标。
 
当然,这种对价值观的考核并非阿里独有,另一家公司华为对入职员工的文化培训也曾长达2个月。一位去年入职华为的员工称,公司会进行集中授课,进行一周的价值观培训。
 
但问题在于,在“客户第一”的背景下,对员工的尊重和理解是否和业务本身同样重要?在组织日益庞大的过程中,价值观应当如何发挥应有的作用?
 
一位曾在互联网大厂任职的80后创业者告诉界面新闻,在阿里早期的年代,很多人并不愿意去阿里,原因是阿里当时给的薪资并不高,干的还都是苦活。和现在不一样的是,当时顶尖高校的大学生对外企趋之若鹜,阿里不像现在这么受欢迎。“在那个阶段下,阿里的老人都是干苦活出来的,他们也觉得,这事儿就得这么干。”
 
上述创业者认为,发展至今,后进入阿里的员工已经和当初老人的思维、做事方式不再相同。即使价值观没有问题,公司也应当在细则和实际操作中改善企业的管理,考虑到不同年龄员工的需求。
 
值得注意的是,在此次事件中,人力资源体系的问题同样也被阿里内部人士反复提及。
 
在今日凌晨发布的内网公告中,张勇表示,在整个事件处理过程中,HR团队对人的关注、关怀不够,理性多了,感性少了,缺乏感同身受。他强调,“这种种现象的背后是HR文化体系和能力的建设出现了重大问题。”
 
此外,事件曝光之后,阿里巴巴员工自发建立了一个声援群,取名为“勇敢牛牛帮助小组”,试图通过员工的共同努力,推动事件真相的彻查、为阿里组织生态的改变提供建议并推动落地。8月8日晚,加入该群的6000多名阿里员工在联合倡议书中表示,希望在女性员工职场推出反性骚扰制度、倡导HR不唯上更向人看、CPO与员工建立长期沟通机制等。
 
上述离职员工称,在她和上级领导出现隔阂的时候,HR没有起到很好的调节作用,“基本上就跟没有一样。”该员工表示。
 
让公司的文化和管理体系再次受到质疑的是,此次事件发酵之后,一则关于“阿里破冰文化”的消息登上微博热搜。有网友称,在阿里入职培训的“破冰”游戏中,有人对女生提出“第一次是什么时候”这样的问题。随后阿里回应称,“阿里破冰文化”的截图是一则2018年的谣言。
 
一位接受界面新闻采访的阿里员工表示,她自己没有经历过“破冰文化”,但从别的部门同事口中听过类似的事情。在她看来,某些岗位例如运营,需要很多对外的工作,业务上的KPI也相对较重,在领导有绝对权利的地方,就会出现更多体系上的问题。
 
根据公开资料,阿里巴巴曾经在面试中设置“闻味官”这样的环节,在招聘面试时,HR会派出一批在阿里巴巴工作超过3年的员工,与候选人进行无主题聊天,以此判断候选人未来是否能够融入阿里巴巴的文化。
 
一位求职者告诉界面新闻,他并未受到上述考察,而在其面试过程中,其未来的上级领导传递的最主要信息就是阿里巴巴的工作很辛苦、但晋升很快,而阿里的HR如此形容他们希望的员工类型:“皮实”。从他的理解来看,要求员工不怕吃苦、不怕领导批评,是最重要的“考核”。
 
当这种筛选制度落实到具体的工作中,问题则开始凸显。一位阿里高职级员工向界面新闻表示,在阿里还需要写周报的时候,员工得把自己做的很小的事情写得很好看,领导才会知道你在干活。他认为,在阿里,业绩不是一切,“你还需要向上管理的能力。”
 
一个值得深思的现象是,在此次事件中,一边愤怒、一边维护公司形象的情绪,在“阿里人”之中蔓延开来。
 
上述阿里员工告诉界面新闻,她从8月7日晚间就看到了内网的讨论,在自述帖下面看到很多公开支持回帖的时候,“有一种很复杂的情绪。一方面感动于大家有对抗的决心,另一方面又有些难过,难道只有这样的方式才能解决问题吗?”
 
在看到新闻评论中对于阿里的谩骂时,她很难将这些事情和她所在的地方联系起来。“我所在的组,无论同事还是领导,都非常尊重女性,哪怕是谈话闲聊都非常注意说话方式。我也很不希望因为某些人的存在而让原本友善得体的一群人‘被代表’。”
 
在这种情绪下,内部人士对于公司的心痛和愤怒,恰恰体现了阿里价值观体系的“失效”。而这值得所有大厂警惕。
 
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